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雇止め・派遣切りされたら

雇止め・派遣切りとは

パート、契約社員、派遣で働いている非正規労働者はほとんどの場合、期間の定めるのある労働契約の下で働いています。このような有期労働契約において、契約期間の満了に合わせて労働契約の更新を拒否することを「雇止め」と言います。派遣切りは派遣契約の解約に伴い、更新を拒否することを言い、雇止めの一種となります。

原則として、有期労働契約の期間が満了すれば、労働契約は終了するため、雇止めに問題はないように思われます。しかし、雇止めを無制約に認めてしまうと、有期雇用契約者を著しく不安定な立場に置いてしまうことがあります。そのため、雇止めも一定の場合は不適法とされることがあります。

どのような場合に不適法といえるか

有期労働契約には期間が定められているので、原則としては期間が満了すれば契約は終了します。つまり、雇用主が更新拒否しても不適法とは言えません。それではどのような場合に雇止めを不適法といえるか。

現在のところ、明確な判断基準が定められているわけではないため、雇止めの適法性については個別の事案ごとに検討が必要となります。ただし、一つの目安として、有期労働契約が、正社員のような期間の定めのない労働契約と実質的には同じ状態に至っているかどうかで判断することができます。

有期労働契約が正社員の契約と同じ状態に至っているか否かは、契約更新の回数や勤務内容等から客観的に判断します。

例えば、複数回にわたって契約更新がされており、勤務内容も正社員と変わらず、雇い主から長期で雇用する旨や正社員への登用を期待させるような言動があり、更新手続きも形式化していたような場合には、雇止めが不適法になる可能性が高いといえます。

雇止めを無制限に認めてしまうと、有期労働契約自体が解雇の抜け穴として利用されてしまう可能性があります。そのため、非正規労働者であろうとも、自由に契約を打ち切れるわけではないのです。

「有期労働契約の締結,更新及び雇止めに関する基準」

後を絶たない雇止めに関するトラブルを防止する観点から、厚生労働省より「有期労働契約の締結,更新及び雇止めに関する基準」が策定されています。

「有期労働契約の締結,更新及び雇止めに関する基準」によると、以下の有期労働契約を更新しない場合には、使用者は労働者に対して更新しない旨を、少なくとも契約の期間が満了する30日前までに予告をしなければいけないとされています。

  • 3回以上更新されている場合
  • 1年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され,当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算1年を超える場合
  • 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

また雇止めの予告後、または雇止めの後に、労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合、使用者はこれに応じる必要があります。その際に、雇止めの理由は契約期間の満了とは別の理由であることが必要です。

雇止め・派遣切りでお悩みの方は弁護士に相談

雇止め・派遣切りでお悩みの方は弁護士にご相談することをおすすめします。

非正規雇用であろうと、自由に雇止めができるわけではありません。正社員への登用などを期待させながら、会社の都合で労働契約の更新を拒否してきたら、不当な雇止めである可能性は十分にあります。少しでも「おかしい」と感じたら、労働問題の専門家である弁護士に相談をして、今後の方針を一緒に立てていきましょう。

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